راهكارهای توسعه تفكر مشاركتی در سازمانها

1394-06-19

راهكارهای توسعه تفكر مشاركتی در سازمانها

نویسنده: افشین ماهوشی / پژوهشگر و مدرس پژوهشکده خلاقیت و نوآوری و عضو کمیته بهره‌وری اتاق بازرگانی

مقدمه:

مشاركت كاركنان در یك سازمان جهت نیل به اهداف عالی سازمان كمك بسیار مؤثری می باشد، مسلماً فکر جمعی گره‌گشا خواهد بود و معضلات سازمان راحت تر و سریعتر حل خواهد شد. تفكر جمعی با خلاقیت ذهنی دچار هم‌افزایی می‌شود و حاصل جمع شدن تفكر خلاق تك تك افراد در سازمان می باشد. به گفته ماكیاری بك، تفكر خلاق فرآورده حقوق فردی است كه حاصل فرایند در  «خلاقیت ذهنی» افراد می باشد.

از جمله موارد مهمی که سبب اهمیت دادن به مشاركت نیروی انسانی می‌شود وجود مزیت رقابتی برای هر سازمان و توسعه روزافزون فناوری اطلاعات و لزوم نوآوری در محصولات و ارائه خدمات می‌باشد، از طرفی چنانچه نظام پیشنهادات در سازمان‌ها و مراكز صنعتی ما از تفكر خلاق جمعی استفاده نماید مسائل و معضلات سازمان جهت نیل به هدف و آرمان‌های سازمان راحت تر حل می‌شود....، عنصر خلاقیت (Creativity) باعث ساماندهی و سازماندهی نظام پیشنهادات می شود، اگرچه تحقق این مهم مستلزم رفع موانع و محدودیت‌هایی است كه در این نوشتار بررسی شده است.

خلاقیت و نوآوری در سازمان‌ها و رفع موانع و محدودیت‌های تفكر گروهی

وجود خلاقیت و نوآوری در سازمان‌ها به ضرورتی اجتناب‌ناپذیر مبدل گردیده، زیرا فضای رقابتی ایجاد شده بین سازمان‌ها و خصوصاً مراكز صنعتی ایجاب می كند تا فرآیندهای نوآوری و خلاقیت تقویت یابد. چنانچه بیان شد تحقق این امر مستلزم تغییر و تحول فرهنگ سازمانی است، اگر چه قبل از هرگونه تغییر مبنایی در فرهنگ سازمانی لازم است موانع و محدودیت‌های تفكر گروهی برطرف شود، مسلماً نوآوری در سازمان‌ها به طور آنی و دفعتاً رخ نمی دهد بلكه شامل مراحل زیر می باشد، مانند:

-    برنامه ریزی استراتژیك نوآوری و تعیین قلمرو حركت در سازمان ایجاد انگیزه برای ایده پردازی كاركنان سازمان
-    آزمایش و اجرای ایده ها
-    تسری و تشویق نوآوری‌ها (ایده های اجراشده)
-    ارزیابی نوآوری ها

برآیند تمامی مراحل فوق اشاعه نوآوری می باشد. اما موانع و محدودیت‌های تفكر خلاق گروهی چیست؟ در واقع موانع و محدودیت‌های تفكر خلاق جمعی به موانع رشد و توسعه فرهنگ مشاركت در یك سازمان مربوط می شود.

 1- فقدان انگیزه و عدم اعتماد: این موضوع عامل بسیار مهمی در عدم توسعه فرهنگ مشاركت است. چنانچه انگیزه ای برای شركت افراد در یك كار گروهی برای ارائه ایده های مختلف وجود نداشته باشد و به دنبال آن عدم اعتماد تشدیدكننده استمرار این وضعیت می گردد. عدم اعتماد به انجام كارهای گروهی در كشور ما از جمله موانع فرهنگی در این زمینه است، اغلب كاركنان به علت شكست كارهای گروهی و مشاركت جویانه در كشور اعتماد، خود را از دست داده اند. شاید عامل اساسی در مقابل شكل گیری ایده پردازی گروهی فقدان انگیزه و عدم اعتماد مدیران ارشد ما نسبت به مشاركت كاركنان باشد.

2- ضعف منابع مالی و انسانی و امكانات: به طوركلی نبود بودجه، نیروی انسانی تحصیلكرده و متخصص در مشاركت فعال كاركنان یك سازمان مؤثر است. بدیهی است وقتی زمان و فرهنگ كافی به علاوه بودجه كافی برای تشكیل جلسات گروهی، تیم‌سازی و تشكیل اتاق‌های تفكر و... وجود ندارد و یا اگر وجود دارد عملاً امكاناتی برای استمرار كار كانون‌های تفكر خلاق  وجود ندارد لذا هرگونه تلاش و فرهنگ‌سازی محكوم به شكست می باشد.

3- عدم پذیرش انتقاد و عدم تحمل تضاد در سیستم: چنانچه مدیران انتقادی را برنتابند هرگونه تلاش جهت وفاق جمعی بی حاصل است زیرا انتقاد سازنده از جمله مبانی تفكر خلاق است لذا عدم پذیرش انتقاد و یا عدم تحمل تضاد و اختلاف سلایق به هیچ وجه یك سیستم را به سمت نوآوری و مدیریت مشاركتی فعال سوق نخواهد داد.

4- محافظه كاری و مدیریت مستبدانه: چنانچه مدیران ارشد و حتی میانی سازمان طرفدار حفظ وضع موجود باشند و مخالف هرگونه تغییر و تحولی باشند و از سویی اصولاً تفكر حاكم بر سازمان استبدادی و اوریته گسترده باشد، مدیریت مشاركتی و تفكر خلاق گروهی ره به جایی نمی برد.

راهكارهای توسعه تفكرخلاق گروهی در سازمان‌ها

مسلماً در صورتی‌كه سازمان با مسائل متعدد عدیده مواجه باشد یا برای هر معضل راه حل های متعددی وجود داشته باشد «تفكر خلاق گروهی» لازم، ضروری و بدیهی می باشد. سهیم كردن سایرین در حل مسائل سازمانی نیمی از حل مسأله می باشد، مسلماً تفكر جمعی در شرایط فوق بهتر از تفكر فردی است. در سازمان افراد صاحب اندیشه و آشنا به مسائل سازمان دور هم جمع می آیند و با تفكر خلاق گروهی به حل و فصل مسائل سازمان می پردازند. وجود حلقه ها و دایره های كنترل كیفیت و گروه‌های حل مسأله از مهمترین عوامل تفكرساز و در واقع تصمیم ساز می باشند، اما راهكارهای تفكر خلاق گروهی عبارتند از:

•    اصلاح فرهنگ سازمانی: بدیهی است حوزه فرهنگ آنچنان گسترده است كه خودبه‌خود بر عناصر فرهنگی یك سازمان تأثیرگذار است. زمانی‌كه پدیده یا حركتی نوین در سازمان انجام می شود، دو كار اساسی باید انجام شود اول اقناع مدیریت ارشد سازمان نسبت به تغییرات درحال انجام دوم تعیین قلمرو استراتژی‌های سازمان نسبت به تغییرات در حال انجام كه انجام این دو كار مهم با اصلاح فرهنگ سازمانی توأم است. اگر عناصر فرهنگی در سازمان بخواهد پذیرای تصمیم سازی‌های خلاق‌گروهی باشد لازم است تمامی رده های سازمان اصلاحات فرهنگی را با تمام وجود احساس و ادراك نمایند. زیرا فرهنگ سازمان تعیین كننده رفتار كاركنان و در نهایت اثربخشی كار آنان در راستای اهداف سازمانی است. بدیهی است هرگونه تحول و تغییر بدون اصلاح فرهنگ سازمانی منجر به نوآوری و پویایی سازمان نخواهد شد.

•    آموزش و فرهنگ‌سازی مشاركت خلاقانه: آموزش و فرهنگ‌سازی مشاركت خلاقانه در اصلاح فرهنگ‌سازمانی، رفتارهای فردی و گروهی و به دنبال آن مشاركت خلاقانه همه كاركنان مؤثر می افتد، اگرچه صرف آموزش دادن بدون توجه به محتوا و كیفیت آموزش‌های ارائه شده نمی تواند منشاء تحول و نوآوری باشد، مواردی چون استفاده از مدرسان ضعیف و فاقد مهارت‌های تدریس، عدم استفاده از رسانه ها و وسایل كمك آموزشی، برگزاری دوره برای عده ای خاص، استفاده از مدرسان و مربیان تكراری و... از جمله عوامل تضعیف كننده كیفیت آموزش می باشد. اجرای برنامه های آموزشی به طور سنجیده و مطلوب گام مؤثری جهت آماده سازی كلیه سطوح سازمانی برای پذیرش تحول و مشاركت كاركنان می باشد. مسلماً آموزش‌های مذكور محدود به آموزش نحوه انجام كار گروهی و مشاركت خلاقانه نمی باشد بلكه از یاد دادن شیوه های صحیح ارتباط و روابط انسانی در سازمان آغاز و با آموزش‌های رفتار سازمانی، روان‌شناسی سازمانی، صنعتی، آمورش تكنیك‌های خلاقیت و نوآوری و مبانی مهندسی خلاقیت TRIZ ( نظریه حل ابداعی مسائل) استمرار می یابد. افزایش سطح یادگیری كاركنان در زمینه-های فوق موجب بهبود و بهسازی فرهنگ سازمانی و منابع انسانی گردیده و مشاركت همگانی كاركنان در ایده پردازی و تفكر جمعی را تقویت می نماید.

•    بازنگری و مهندسی مجدد نظام پیشنهادات: مهندسی مجدد به سبب اینكه با فرایندها سر و كار دارد و فرایندها قلمرو حركت های پیش بینی شده در برنامه، رویه ها و روش‌ها را دربر می گیرد نقش بسزایی در ایجاد تغییر در نظام پیشنهادات كاركنان دارد. گذار از وضع موجود «سیطره ساختار سنتی و مدیریت دیوان‌سالارانه» به وضع مطلوب (ساختار شكلی، تغییر و تحول و نوآوری) مستلزم مهندسی مجدد فرایند ها می باشد. مسلماً نظام پیشنهادات اگر به صورت یك بخش از سازمان، پیشنهادات ارائه شده را دسته بندی و به صورت كاملاً عادی و روتین با آن‌ها برخورد كند به تدریج به یكی از قسمت‌های بی روح و مرده سازمان همانند اغلب قسمت‌های دیگر سازمان در می آید لذا بازنگری و مهندسی مجددكمك می كند تا نظام پیشنهادات از وضعیت ایستا به وضعیتی پویا و خلاق سوق داده شود. تحقق این موضوع به تفكر خلاق جمعی جهت بهسازی منابع انسانی سازمان منجر می شود.

•    تقویت كار گروهی و تقدیر از كاركنان نمونه و خلاق: این مورد صرفاً به تعداد پیشنهادات محدود نمی شود بلكه به كیفیت پیشنهاد و ایده هایی كه به نوآوری منجر می شود یا به صورت بالقوه قابل تبدیل شدن به نوآوری می باشد، را شامل می شود. عوامل انگیزشی تأثیر زیادی در میزان خشنودی یا ناخشنودی فرد از كارش دارد. انگیزه (motivation) نیرویی است كه ما را به تلاش وادار می كند و جاذبه آن، پیش از آنكه به هدف رسیده باشیم برایمان نشاط آور است. لذا پاداش و تشویق این انگیزه ها را تقویت می نماید. بدیهی است تأخیر در پاداش یا عدم اعطای آن موجب سركوب انگیزشی فرد یا افراد می شود و رغبت و توانش فرد یا افراد را در رسیدن به هدف اصلی سازمان كاهش می دهد. تشویق كاركنانی كه خلاق بوده و به صورت گروهی فعالیت مؤثر و اثربخش داشته اند خود «نیروی محركه ای» برای سایر كاركنان می باشد تا تشویق به راه اندازی كار گروه و تیم‌های تفكر خلاق در سازمان شوند.

منابع و مآخذ

-    گلستان هاشمی، سیدمهدی (1382) مقدمه ای بر علم خلاقیت شناسی. جهاد دانشگاهی واحد صنعتی اصفهان
-    ماهوشی، افشین (1382) روش‌های فرهنگ سازی خلاقیت ونوآوری درسازمان‌ها. مجله خلاقیت شناسی و كارآفرینی. شماره اول. تابستان 1382
-    سلطانی، ایرج (1382)خلاقیت ضرورت دائمی سازمان‌ها. مجله خلاقیت شناسی. پاییز 83 و كارآفرینی شماره سوم. سال اول. زمستان 82
-    گلستان هاشمی، سیدمهدی (1382) خلاقیت شناسی كار در سازمان‌های صنعتی. مجله خلاقیت‌شناسی و كارآفرینی. شماره سوم. زمستان 82
-    سادلر، فیلیپ. مدیریت تغییر. ترجمه: غلامرضا اسماعیلی. انتشارات امیر. 1380
-    دعایی، حبیب ا.... مدیریت منابع انسانی. دانشگاه فردوسی مشهد. 1374
-    ماهوشی، افشین (1392) مبانی فرهنگ کارافرینی.انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی
-    ماهوشی، افشین (1381) تغییر و نوآوری در سازمان‌ها و مراكز صنعتی مجموعه مقالات چهارمین همایش ملی صنایع دریایی بهمن 1381